Развивая культуру компании и создавая прочную командную работу, растет не только эффективность и вовлеченность сотрудников, растет сам лидер и компания. Директора, менеджеры и остальные лидеры всегда в поисках новых методов, которые дадут определить, в правильном ли направлении движется команда. В конце концов и сотрудники и их руководители желают работать в успешной компании.
В здоровой культуре компании сотрудники видят, какой вклад вносят в развитие организации, знают для чего они выполняют определенные задачи, предлагают более качественные решения, привносят больше стараний, а в команде выращиваются новые таланты. Мотивированные сотрудники будут рекомендовать компанию своим друзьям и не будут думать о смене места работы.
Что же такое вовлеченные сотрудники и как мотивировать свою команду не только постоянными финансовыми вливаниями в зарплату? Ведь по статистике, мотивация и вовлеченность сотрудника после повышения зарплаты сохраняется лишь первые 4 месяца.
1. Дайте голос своим сотрудникам.
Как часто вы и ваши коллеги получаете обратную связь о проделанной работе? Вводя свободную коммуникацию между сотрудниками в постоянную практику, вы создаете открытую атмосферу работы, где люди могут свободно высказывать свои идеи, которые, на их взгляд, могут помочь компании. Экспериментируя с развитием коммуникаций, в компании Google обнаружили, что сотрудники начали выполнять свою работу на 15% быстрее, а инновационность их подходов к решению задач выросла на 36%.
Не получая обратной связи, сотрудник часто не может определить, в каком направлении ему следует развиваться. Сотрудник не только развивается в более медленном темпе, но и часто находит себя в демотивированном состоянии, считая, что коллеги не видят результатов его работы.
Не развивая коммуникации между сотрудниками, мы получаем обратную связь, когда критику больше невозможно сдерживать. Сотрудники же воздерживаются от высказывания своих мыслей, опасаясь осуждения.
КАК?
Наладив цикл отдачи и получения фидбека, обмен мнениями становится естественной средой. Сотрудник понимает значение своей работы.
Здесь подходит множество средств, начиная от мессенджеров и встреч, продолжая опросами и налаживания системы постоянного обмена фидбеком между сотрудниками или системы благодарностей.
-> Помните, лидерство в первую очередь принадлежит руководителю. Сотрудники будут следовать примеру своего лидера. В конце концов, это еще одна возможность узнать своих сотрудников лучше и суметь направить их умения в нужное русло. Необходимо понимать, что любое общение или опрос должны иметь значение. Взяв практику развития своих качеств на основе опросов, не забывайте связывать это с целями компании.
2. Узнайте своих сотрудников.
Общение - это базис любых взаимоотношений. По большей части сотрудники уходят от руководителей, а не из компаний. Продолжая тему коммуникаций, нельзя не отметить общение 1:1 между менеджером и его сотрудником. Такие встречи становятся всё популярнее среди компаний, и это естественно. Погрузившись в выполнение задач и постановки новых целей, не забывайте узнавать о настроениях в вашей команде. Менеджеру встречи 1:1 помогают вовремя понимать тенденции, направлять сотрудника в нужную сторону. Сотрудник же лучше узнает стратегию и цели компании, он может поделиться своими идеями и желаниями, задать интересующие вопросы. Это повышает уровень доверия между менеджером и сотрудником.
КАК?
Без нужной тактики встреча 1:1 теряет своё предназначение. Встречи должны быть на регулярной основе. Возможно, вы посчитаете достаточным встречаться раз в месяц. Встречи должны включать в себя регулярный обменом фидбеком. Отлично, если в вашей компании уже налажен процесс развития навыков и real-time feedback между сотрудниками, тогда, основываясь на имеющихся результатах, вам будет проще построить эффективный диалог.
Во время встречи необходимо обсудить цели компании и самого сотрудника на ближайшее будущее, сложности и достижения, произошедшие за последнее время. Узнайте настроения своего сотрудника.
Не скупитесь на рассказ о том, как идут дела и что происходит в компании. Не обязательно раскрывать все негативные стороны, что происходят на данный момент, достаточно приоткрыть завесу и рассказать общие новости.
3. Позвольте своим сотрудникам развиваться.
Ни один руководитель не хочет, чтобы его ключевой сотрудник уходил в другую компанию. Даже когда кажется, что вам нечего предложить сотруднику в карьерном росте, вы всегда можете сделать ставку на выращивание талантов в вашей команде. Одним из путей вовлечения сотрудников в работу является их обучение и развитие. Сотрудник, не видящий своего развития в компании, часто решает поменять своё место работы на более перспективное, и даже повышение заработной платы, к сожалению, способно задержать его всего лишь на год.
Часто люди нуждаются не только в деньгах, но и в шансах самореализации. Сотрудники желают слышать обратную связь о том, как они выполняют задачи, видеть возможности развития. Это могут быть не только технические или профессиональные знания, это может быть и развитие определенных навыков как лидерские качества или стратегическое мышление.
Хороший менеджер помогает своим сотрудникам достигать их целей, даже если потом они всё равно решат уйти в другую компанию. Важно не только создать среду, где коллеги развивают друг друга, но и быть открытым для своей команды.
КАК?
Вы можете отпускать сотрудников на различные конференции и воркшопы во время рабочих часов, организовать взаимопомощь среди сотрудников или закрытые обсуждения у себя в команде. Неплохо, если вы сможете выделить небольшое определенное время для сотрудника развивать то, чем они увлечены.
Хорошей практикой являются индивидуальные планы развития сотрудников, как по качествам, так и по профессиональным знаниям. На помощь придут инструменты real-time feedback. Так сотрудник сможет спрашивать мнение коллег или менеджера о своем развитии, следить за своими успехами и получать помощь.
4. Работа вашего сотрудника должна быть значимой.
Люди хотят, чтобы их работа и то, что они делают, имело какое-то значение, приносило пользу в этом мире. Сотрудники должны чувствовать связь их усилий в работе с развитием компании. Часто менеджеры и директора полагают, что сотрудник сам может связать ценность своего труда с целями компании, тем не менее в данном случае необходима помощь от самого лидера, чтобы сотрудник мог видеть картину в целом.
На вовлеченность в работу сотрудника также влияет доверие. Постарайтесь не увлекаться микро-менеджментом, попробуйте постепенно расширять обязанности сотрудника. Это не обязательно новые задачи, но также расширение прав и возможностей, когда сотрудник владеет правом выполнять и отвечать за свои собственные действия и обязанности. Не забывайте делегировать задачи, а не просто подконтрольно распределять их.
КАК?
Здесь помогут встречи 1:1, где руководитель сможет объяснить цели, к которым стремится компания, а также объяснить задачи, которые предстоит решить сотруднику.
Не забывайте о важности фидбека, вы можете не только корректировать движение и действия сотрудника, а также выслушать предложения и идеи, которые могут помочь вам в принятии решений.
Попробуйте использовать системы метода OKR (системы Целей и ключевых результатов), с помощью которых вы и ваш сотрудник сможете наглядно видеть эффект реализованных задач как на уровне самого сотрудника, вашего отдела или в целом на уровне организации.
