Для многих работодателей вовлеченность персонала является одним из ключевых вопросов, так как вовлеченность персонала напрямую влияет на производительность сотрудников, лояльность и привлечение клиентов, результаты бизнеса. В этой статье я хотел бы затронуть такой вопрос как измерение уровня вовлеченности, ведь для того, чтобы что-то улучшить, мы должны это измерять.
Если быстро пробежаться по просторам русскоязычного интернета и почитать про опросы для измерения вовлеченности, то в большинстве статей будет написано, что проводить опрос лучше один раз в год, в западных же статьях последних лет все чаще пишут, что регулярные опросы вовлеченности более эффективны. В чем разница, и в каких случаях выбрать тот или другой вариант? Давайте рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта ниже.
Ежегодные опросы вовлеченности персонала.
Ежегодные опросы вовлеченности персонала используются многими компаниями уже достаточно долго и хорошо себя зарекомендовали. Как правило, такие опросы содержат в себе довольно много вопросов, которые дают исчерпывающее представление о ситуации в компании. Для составления ежегодного опроса вы можете воспользоваться методиками известных компаний - Gallup, Towers Perrin, Aon Hewitt, Hay Group.
Плюсы ежегодных опросов:
- у компании достаточно времени для того, чтобы внести изменения по результатам опроса;
- сотрудники тратят свое время на прохождение опроса только один раз в год;
- компания может использовать расширенный список вопросов, чтобы получить больше данных.
Минусы ежегодных опросов:
- за год результаты опроса могут устареть;
- сложно получить детализированные данные по отдельным областям, так как в один опрос все не уместить;
- изменения после опроса растягиваются по времени, что может демотивировать сотрудников, так как они не знают, когда их голос будет услышан.
Регулярные опросы вовлеченности персонала.
Регулярные опросы вовлеченности появились сравнительно недавно как ответ диджитализации и роста конкуренции во многих сферах. Сейчас существует довольно много инструментов, которые позволяют проводить такие опросы среди сотрудников регулярно, не тратя времени на организацию. Сотрудников прохождение опросов также, как правило, не отрывает от рабочих обязанностей, так как регулярные опросы состоят всего из нескольких опросов, доступны для заполнения на мобильных устройствах и постепенно становятся привычными.
Плюсы регулярных опросов:
- короткие опросы проще и интереснее заполнять;
- так как опросы проводятся регулярно, руководство оперативно узнает об изменении каких-либо показателей и, как следствие, может сразу внести изменения;
- более частая возможность высказаться может привести к росту вовлеченности сотрудников;
- есть возможность проводить опросы по конкретным областям, углубляясь в детали (например, не просто узнавать, счастливы ли сотрудники на работе, а пытаться понять, какие факторы влияют на
вовлеченность, и почему именно эти факторы).
Минусы регулярных опросов:
- если компания не готова быстро реагировать на результаты опроса вовлеченности, то частые опросы приведут к демотивации сотрудников, так как те не будут видеть в них смысла.
Резюмируя, ключевым фактором при определении частоты проведения опросов вовлеченности сотрудников является то, как быстро компания может реагировать на результаты опроса и вносить изменения. Если для руководства важно понимать общую картину, то ежегодных опросов должно быть достаточно. Если же руководство компании считает вовлеченность сотрудников одним из ключевых вопросов при развитии бизнеса, то стоит рассмотреть регулярное проведение опросов.
Aiday предлагает инструменты для проведения регулярных и разовых опросов внутри компании, оценки методом 360 градусов и регулярной обратной связи для сотрудников. Если вам интересно узнать, как это работает, свяжитесь с нами, и мы с радостью расскажем вам про то, как вы можете увеличить уровень вовлеченности ваших сотрудников с помощью нашего сервиса.
