Важность программы развития сотрудников в компании трудно переоценить. С одной стороны, компаниям все сложнее находить людей, подходящих как по профессиональным, так и по личностным качествам, с другой стороны, карьерный рост и личное развитие для сотрудников не менее важны, чем рост уровня зарплаты (cогласно международному исследованию LinkedIn о причинах увольнения людей).
Одним из решений задачи развития потенциала сотрудников является индивидуальный план развития (или план личного развития). Индивидуальный план развития представляет собой список действий по приобретению новых и совершенствованию имеющихся компетенций сотрудника, обеспечивающих его профессиональный и карьерный рост. Индивидуальный план развития разрабатывается поэтапно. Ниже описана последовательность шагов для создания такого плана.
Предварительный этап - аттестация сотрудника (performance appraisal) или опрос методом 360 градусов.
Хорошей отправной точкой при составлении плана личного развития является проведение опроса методом 360 градусов по компетенциям для сотрудника. Подобный опрос позволит выделить сильные и слабые стороны сотрудника. Результаты опроса могут вызвать защитную реакцию у сотрудника, и ваша задача как менеджера помочь подчиненному использовать результаты опроса как возможность вырасти профессионально.
Составление плана индивидуального развития.
Дайте сотруднику несколько дней на обдумывание, какие навыки ему было бы интересно развивать. Вы можете посоветовать сотруднику, на что обратить внимание, но старайтесь не навязывать свою точку зрения подчиненному, так как иначе сотрудник может почувствовать, что его карьера не в его руках, и потерять мотивацию. Попросите сотрудника составить список навыков, которые ему интересно развивать и назначьте новую встречу 1-1 для согласования плана персонального развития.
Если план развития составляется впервые, то хорошей практикой будет фокусирование на сильных сторонах сотрудника. Согласно исследованию, проведенному Michelle McQuaid, 64% сотрудников считают, что они более успешны, если концентрируются на своих сильных, а не слабых сторонах. Также 78% сотрудников, которые обсуждают свои сильные стороны с менеджерами, чувствуют, что их работа ценится в компании.
Согласование персонального плана развития.
При личной встрече посмотрите вместе с сотрудником на список компетенций, которые он выбрал для развития. Ваша задача сопоставить те навыки, которые интересны сотруднику, с целями компании. Если у сотрудника нет видения, какие компетенции развивать в краткосрочной и долгосрочной перспективе, то вы можете помочь ему с этим на основании целей компании и команды. Согласовав список компетенций для развития вы можете сформулировать краткосрочные и долгосрочные цели. Цели не должны быть легко достижимы, но, в то же время, не должны быть и слишком амбициозными, чтобы сотрудник не потерял интерес к цели на середине пути. Отличным методом для формулирования целей может быть SMART модель или OKR. После того как вы вместе с сотрудником согласуете список компетенций и целей, вы сможете предложить пути развития сотрудника, которые могут включать в себя тренинги, общение с менторами внутри компании, выполнение определенных задач.
Выполнение индивидуального плана развития.
После личной встречи с сотрудником, на которой вы определили список компетенций и целей, важно подбадривать сотрудника и помогать ему следовать плану личного развития. Лучше всего делать это регулярно давая обратную связь. Если вы видите, что сотрудник выполнил какую-либо задачу, не забудьте показать ему, что обратили внимание на его успех.
Запланируйте личные встречи с сотрудником раз в две недели или месяц для того, чтобы обсуждать прогресс по индивидуальному плану развития. Таким образом вы будете постоянно видеть то, как ваш сотрудник справляется с выполнением поставленных перед собой целей, а также сможете своевременно корректировать план развития.
Как только сотрудник разовьет свои сильные стороны, он приобретет достаточную уверенность и опыт для того, чтобы начать развивать другие области, в которых он нуждается в улучшении.
