Опросы методом 360 градусов. Подробное руководство

Текущую популярность обратной связи методом 360 градусов легко объяснить. Сложность современных проектов все растет, и успех их выпонения напрямую зависит от уровня взаимодействия между сотрудниками. Каждый день мы общаемся с коллегами и клиентами, обсуждаем задачи с руководителем, помогаем подчиненным. Люди, которые окружают нас на рабочем месте, видят, как мы проявляем себя, что мы умеем, как мы развиваемся как профессионалы. Что, если мы спросим у них о том, что у нас получается лучше всего на работе и какие навыки стоило бы подтянуть? Обратная связь методом 360 градусов представляет собой инструмент, который позволяет узнать у коллег ответы на эти вопросы, сопоставить их с нашей собственной оценкой своих навыков, и наметить шаги по развитию компетенций, которые позволят нам преуспеть в карьере.

История и определение обратной связи методом 360 градусов

В 1930 году немецкий военный психолог Иоганн Баптист Рифферт разработал методику отбора кандидатов в офицеры. Суть методики состояла в том, что помимо команды экспертов, состоящей из офицеров, психиатров и психологов, опрашивались соратники кандидатов, которые рассказывали о личных качествах своих товарищей. Оказалось, что мнение соратников предсказывало то, как кандидаты будут вести себя непосредственно на фронте, гораздо точнее, чем интеллектуальные и личностные тесты, а также психологические интервью. Другими словами, оценка соратников кандидатов имела наибольшую предсказательную силу в отношении будущей эффективности самих кандидатов в офицеры.

Методика Рифферта является прототипом обратной связи методом 360 градусов. Использование данного метода в компаниях стало массовым в 1990-х годах, когда HR-менеджеры поняли то, какие перспективы несет обратная связь от коллег для профессионального развития сотрудников. С появлением Интернета и возможности проводить опросы коллег онлайн, метод 360 градусов продолжает набирать популярность.

Что же такое обратная связь методом 360 градусов? Это процесс, в результате которого собирается обратная связь от рабочего окружения сотрудника (руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, партнеры, и т.д.), а также обратная связь от самого сотрудника. 360 градусов подразумевает то, что обратная связь о сотруднике включает в себя все возможные точки зрения, в противовес другим методам сбора обратной связи (например, односторонняя обратная связь от руководителя подчиненным или от подчиненных руководителям). Очень важно, что обратную связь методом 360 градусов можно “измерить”, поэтому чаще всего опрос состоит из рейтинговых вопросов, на которые отвечают участники.

Применение обратной связи методом 360 градусов

В середине 1990х, когда обратная связь методом 360 градусов набирала популярность, эксперты разделились на две стороны: первые утверждали, что метод 360 градусов должен использоваться исключительно для персонального развития (одним из самых ярких сторонников данного подхода был Центр Креативного Лидерства (CCL), который многое сделал для популяризации метода 360 градусов), другие утверждали, что обратная связь методом 360 градусов может также использоваться для принятия решений, которые могут напрямую влиять на карьеру участников.

Учитывая, что количество компаний, в которых обратная связь методом 360 градусов используется также и для оценки эффективности/результативности, продолжает неуклонно расти, сейчас не стоит вопрос, о том, нужно ли использовать метод 360 градусов только для индивидуального развития, или нет. Скорее, вопрос в том, как организовать опрос методом 360 градусов так, чтобы он был эффективным.

Можно выделить следующие области применения обратной связи методом 360 градусов:

1. Обратная связь 360 для развития сотрудников

Самая популярная задача, для решения которой организовывают опросы методом 360 градусов, это индивидуальное развитие. Обратная связь, которую оставляет рабочее окружение, позволяет участникам определить свои сильные и слабые стороны, увеличить уровень самосознания, наметить пути для развития своих “гибких” навыков (soft skills), улучшить отношения на рабочем месте.

В целях развития, опросы методом 360 градусов могут проводиться как для одного участника, так и для групп сотрудников. Результаты опроса доступны участникам, так как обратная связь методом 360 градусов организовывается именно для них.

2. Оценка сотрудников посредством опросов методом 360 градусов

Обратная связь методом 360 градусов используется как дополнение к оценке руководителя. Благодаря обратной связи от рабочего окружения, руководитель видит более полную картину по своим подчиненным и составляет более взвешенное мнение об их работе.

Как мы уже отметили, долгое время использование метода 360 градусов в оценке эффективности критиковалось многими экспертами, тем не менее, процент компаний, которые используют метод 360 для оценки, растет с каждым годом.

Обратная связь методом 360 градусов может использоваться в оценке эффективности персонала (performance reviews), для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo программы), определения выдающихся или отстающих сотрудников.

3. Обратная связь 360 для оценки и индивидуального развития сотрудников

Все чаще метод 360 градусов используется компаниями как для оценки, так и для развития участников. В таком случае, результаты используются для принятия карьерных решений и для помощи сотрудникам в профессиональном развитии.

4. Организационное развитие

Перечень задач организационного развития, для которых могут проводиться опросы методом 360 градусов, довольно объемен. Ниже лишь некоторые из них:

  • Смена руководства в компании
  • Новая модель компетенций
  • Создание новой культуры компании в стартапе
  • Рост компании (например, переход из стартапа в бизнес)
  • Формирование новых команд внутри компании.

В случае организационного развития, обратная связь методом 360 градусов часто привязана к ценностям компании.

5. Оценка эффективности программ обучения

Метод 360 градусов может использоваться для измерения эффективности программ обучения, так как опросы можно проводить на определенных группах, и отслеживать динамику изменений со временем. Например, можно провести опрос методом 360 градусов до программы обучения и после, и сравнить результаты, или сравнить результаты группы, прошедшей определенную программу обучения, с группой, которая в данной программе не участвовала.

Преимущества и недостатки обратной связи методом 360 градусов

Обратная связь методом 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Ниже перечислены основные из них. Отметим, что многих недостатков можно избежать при правильной организации опросов методом 360 градусов.

Преимущества обратной связи 360 градусов:

  • Участники получают многостороннуюю обратную связь от коллег вместо (или как дополнение) обратной связи только от руководителя
  • Определение сильных сторон и зон развития участников
  • Понимание участниками того, какими их видят со стороны, что очень важно для эффективного командного взаимодействия
  • Создание культуры обратной связи в компании, которая помогает сотрудникам развиваться
  • Участники могут выбирать компетенции для развития, основываясь не только на своем мнении, но и мнении коллег, включая руководителя
  • Для компаний: обратная связь методом 360 градусов позволяет выделить, какие компетенции находятся на высоком уровне, а какие необходимо развивать в масштабах команды/отдела/всей компании, что позволяет более обдуманно подходить к созданию программ обучения
  • Развитие гибких навыков (soft skills) - благодаря регулярным опросам методом 360 градусов, участники могут отслеживать динамику развития своих навыков и развивать их, прислушиваясь к мнению коллег
  • Непрерывное развитие сотрудников. Обратная связь методом 360 градусов мотивирует сотрудников работать над своими навыками и становиться лучше
  • Повышение уверенности сотрудников, благодаря поощряющей обратной связи от коллег.

Недостатки обратной связи 360 градусов:

  • Опросы методом 360 градусов могут привести к организационным проблемам, если результаты опросов привязаны к кадровым/финансовым решениям, а сами опросы проводятся в спешке, и сотрудники к ним не готовы
  • Обратная связь методом 360 градусов может быть неэффективна, если результаты не показываются сотрудникам, и после проведения опросов сотрудники не видят каких-либо изменений в компании
  • Фокус на зонах развития участников вместо сильных сторон. Это один из недостатков метода 360 градусов, которые критикуются наиболее часто. Чтобы избежать данного недостатка (или сгладить его эффект), заранее предупредите всех участников об опросе и его целях, расскажите о важности выделения сильных сторон коллег
  • Респонденты дают противоречивую обратную связь, либо, если опрос предусматривает рейтинговые вопросы, ставят баллы “наобум”. Данный недостаток также решается информированием участников об опросе и его целях заранее, а также обучением респондентов тому, как давать обратную связь, если у компании есть такая возможность
  • Организация опроса и обработка результатов может занять довольно много времени и усилий со стороны администраторов опроса, даже в случае, когда используется сервис для проведения опросов методом 360 градусов. Мы рекомендуем сначала провести опрос своими руками или с помощью стороннего сервиса на небольшой группе людей, чтобы определить, насколько легко и удобно будет масштабировать такое решение на большую группу
  • При просмотре результатов участники, как правило, видят комментарии коллег в обезличенном виде, чтобы сохранить конфиденциальность ответов респондентов, что приводит к сложностям с получением дополнительной информации от респондентов после завершения опроса

Подготовка и запуск опроса 360 градусов

Подготовка к опросу включает в себя три основных этапа:

  • Определение целей проведения опроса
  • Информирование участников перед запуском опроса
  • Настройка опроса методом 360 градусов

1. Определение целей проведения опроса

Одна из наиболее частых причин неудачного опыта проведения опроса методом 360 градусов заключается в том, что изначально цели проведения опроса не были определены в полной мере или не были определены вовсе. В разделе “когда применять” мы подробно описали, какие задачи помогает решить обратная связь методом 360 градусов. Определите, будут ли результаты использоваться для развития участников, для принятия карьерных решений, или и для того и другого вместе.

Без поддержки и участия руководства провести эффективный опрос методом 360 градусов в компании проблематично, поэтому прежде всего стоит начать обсуждение сформулированных планов и целей проведения опроса с руководителями организации или отдела, чтобы убедиться, что руководство данные цели разделяет.

В случае проведения опроса методом 360 градусов для развития сотрудников, участники (как и их руководители) должны понимать, что опрос предназначен прежде всего для них самих, а не для команды или организации. Сам по себе опрос не изменит самих участников, так как это не “волшебная таблетка”, которая выполнит за каждого участника работу по развитию определенных компетенций, поэтому сами участники должны сделать выводы на основе результатов обратной связи, и планировать действия для развития своих навыков.

2. Информирование участников перед запуском опроса

После того, как вы определились с целями, проинформируйте об этом участников планируемого опроса.

Что важно сделать перед запуском опроса методом 360 градусов:

  • Объяснить участникам цели и преимущества проведения опроса методом 360 градусов (как в целом для организации, так и для каждого руководителя и сотрудника)
  • Объяснить ценность результатов, которые получат участники
  • Убедиться, что процесс проведения опроса понятен как участникам, которые получают обратную связь, так и их руководителям и респондентам
  • Сформулировать и огласить участникам последующие запланированные шаги после проведения опроса
  • Обучить руководителя, как помочь понять результаты сотрудника и составить дальнейший план его действий
  • Обучить респондентов давать конструктивную обратную связь

На последнем пункте хотелось бы заострить особое внимание. Ценность результатов обратной связи методом 360 градусов часто подвергается критике, так как в сравнении с оценкой эффективности, где обратную связь дает только руководитель, в опросах методом 360 градусов респондентами являются коллеги с разным уровнем подготовки. Данный недостаток можно нивелировать дополнительным обучением респондентов тому, как правильно давать обратную связь коллегам. Мы понимаем, что не у всех есть возможность провести полноценное обучение, поэтому самые важные моменты можно указать в инструкции к опросу.

Например, о чем можно было бы сообщить респондентам:

  • Крайние показатели (1 балл или максимальный балл) встречаются редко, а максимальный балл говорит о том, что сотрудник владеет данным навыком в совершенстве и ему больше некуда расти - это позволит сократить количество максимальных баллов в анкетах, которые респонденты ставят, когда не уверены, что ответить
  • Один человек редко бывает совершенен во всех компетенциях: поэтому не стоит пугаться ставить не максимальные баллы
  • Если вы не уверены, какой балл указать, так как недостаточно взаимодействовали с коллегой, то лучше пропустить вопрос, чем ставить балл “наобум”
  • Все ответы респондентов конфиденциальны

3. Настройка опроса методом 360 градусов

Настройку опроса можно разделить на три шага:

  • Выбор компетенций / индикаторов для опроса
  • Составление списка участников и респондентов
  • Технические настройки опроса
3.1. Выбор компетенций / индикаторов для опроса

Существует множество определений компетенций, но так как для нас важен контекст обратной связи методом 360 градусов, то мы остановимся на следующем определении: компетенция - это совокупность навыков, умений, личностных характеристик и моделей поведения при помощи которых достигаются желаемые результаты. Так как в рамках обратной связи методом 360 градусов респонденты оценивают внешнее проявление компетенций, то компетенции описывают в виде поведенческий индикаторов, которые являются вопросами в анкетах опросов. Поведенческий индикатор - это наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на уровень владения определенной компетенцией.

Например, компетенцию Лидерство можно выразить с помощью следующих поведенческих индикаторов:

  • Несет ответственность за работу команды как при успехе, как и при неудаче
  • Личным примером вдохновляет сотрудников на достижение результатов
  • Мотивирует подчиненных на достижение поставленных целей, находя индивидуальных подход к каждому
  • Развивает навыки и компетенции сотрудников, используя различные обучающие инструменты (тренинги, курсы, книги, новые проекты)
  • Делегирует подчиненным амбициозные задачи с целью развития
  • Предоставляет сотрудникам регулярную обратную связь об их работе, отмечает успехи, корректирует недочеты
  • Занимает объективную и активную позицию в отношении сторон конфликта при возникновении разногласий внутри команды

Есть разные методики для составления модели компетенций, и каждая из них имеет свои плюсы и минусы. Вы можете воспользоваться готовыми моделями компетенций, которые можно найти в интернете, прибегнуть к помощи консультантов, или разработать модель компетенций своими силами. Главное, выбирайте такие компетенции и индикаторы, которые важны в работе участников планируемого опроса. Текст вопросов (индикаторов) и их ценность должны быть понятны респондентам.

Планируйте наперед - для того, чтобы сравнить результаты, в последующих опросах модель компетенций должна быть такой же, как и в планируемом опросе.

Нас часто спрашивают, сколько компетенций нужно выбрать для опроса и сколько индикаторов должно быть в анкете. Ответ на этот вопрос зависит от того, как часто вы планируете проводить опросы методом 360 градусов, сколько будет участников и респондентов для каждого участника. Если вы планируете проводить опросы 3-4 раза в год или чаще, то логично будет составить опросники с не более, чем 30-40 вопросами (4-7 компетенций). Если опрос проводится один раз в год, то в него можно добавить 40-60 вопросов или даже больше, если вы хотите получить более полную картину. Чем больше вопросов в анкете, тем быстрее респондент будет на них отвечать и реже давать комментарии. Чем меньше вопросов, тем меньше выводов по отчету можно сделать.

Некоторые советы при разработке собственной модели компетенций для опроса:

  • Избегайте технических вопросов, так как в опросах 360 обратная связь дается в первую очередь на внешне проявляемое поведение участников, а не на знания. Вы можете использовать технические вопросы, если уверены, что ответы респондентов на них будут ценными для анализа результатов
  • Сосредоточьтесь в вопросах на привычках и навыках, а не на личности участника
  • Придерживайтесь единой шкалы: это позволит вам в дальнейшем сравнивать результаты опросов, а участникам будет проще отвечать. Как правило, используется частотная шкала или шкала согласия/несогласия с 4/5/7/10 баллами

Помимо рейтинговых вопросов (индикаторов) по компетенциям, обдумайте добавление открытых вопросов, которые потребуют текстовый комментарий от респондентов. Хотя открытые вопросы требуют больше времени на ответ, чем рейтинговые, где достаточно поставить балл, текстовые комментарии могут содержать в себе различные инсайты, которые сделают опрос гораздо более ценным для участников. С этой же целью рекомендуется дать возможность респондентам оставить необязательный комментарий к каждому из индикаторов, чтобы пояснить тот или иной балл, который они указывают. Иногда такие комментарии обязательны при низких или высоких баллах, что, безусловно, дает дополнительную пищу для размышлений для участников, но может привести к тому, что респонденты будут избегать ставить низкие/высокие баллы, чтобы не писать комментарий.

Какие открытые вопросы можно использовать:

  • Опишите сильные стороны коллеги
  • Опишите зоны роста коллеги
  • Дополнительные комментарии
3.2. Составление списка участников и респондентов

Опрос методом 360 градусов невозможен без участников (тех, кто получает обратную связь) и респондентов (те, кто дают обратную связь, заполняя опросники). Если с участниками все понятно (вы знаете, для кого именно планируете провести опрос), то с респондентами могут возникнуть сложности, поэтому мы остановимся на выборе отвечающих подробнее.

Выбор респондентов для участников важная часть процесса. В опрос необходимо включить всестороннюю точку зрения от самого сотрудника, его руководителя, коллег, подчиненных и даже клиентов. Комбинированное мнение дает более полную картину о навыках сотрудника, создаёт баланс между разными точками зрения. Поэтому респондентов в опросах методом 360 градусов разбивают на группы, чтобы можно было сравнить средние баллы по группам между собой и с общим средним баллом.

Какие группы респондентов можно выделить:

  • Самооценка (обратная связь от самого участника). Мы рекомендуем всегда включать самооценку, так как одна из задач обратной связи методом 360 градусов - это сравнение того, как участник оценивает себя с оценкой окружающих
  • Руководитель. Как правило, это один человек. Но при матричной структуре управления или в случае проектных команд в компании, руководителей может быть несколько
  • Коллеги. В зависимости от ситуации, коллеги могут быть одной общей группой, либо быть разделены на несколько: коллеги по команде, коллеги вне команды, и т.д.
  • Подчиненные
  • Клиенты
  • Партнеры

Могут быть и другие роли, но мы рекомендуем использовать понятные для участников опроса группы, чтобы не возникало сложностей с чтением результатов опроса и понимания, кто из респондентов какой группе принадлежит.

Существуют разные подходы к выбору респондентов. У каждого из этих подходов есть свои плюсы и минусы:

A. Организатор назначает респондентов участнику, основываясь на знаниях взаимодействия сотрудников, а также предварительно узнав пожелания сотрудника и его руководителя.

  • + Когда респондентов выбирает сам организатор, он может эффективнее контролировать нагрузку на респондентов
  • + Организатор может быть уверен, что каждому участнику были назначены респонденты вовремя и при этом обдуманно
  • + Нет необходимости обучать участников тому, как правильно составить списки респондентов
  • - От организатора требуется довольно большая работа: собрать списки всех респондентов для каждого участника займет много времени, если участников много
  • - Участник может не чувствовать свою сопричастность к данному выбору (особенно, если список составляет только организатор и его руководитель), от этого данная обратная связь может восприниматься им не столь ценной, особенно, если участник не знает, кто дает ему обратную связь в рамках опроса

B. Перед запуском опроса участник сам выбирает себе респондентов, а уже после этот список может отредактировать/утвердить его руководитель или организатор.

  • + Сотрудник ощущает себя полноценным участником опроса: он включает в опрос всех коллег, от которых ему было бы интересно узнать мнение, поэтому и сама обратная связь будет восприниматься более ценной
  • + Процесс выбора респондентов практически полностью распределяется между участниками, от организатора требуется меньше времени и усилий для организации опроса
  • - Организатору потребуется обучить участников, как эффективнее выбрать себе респондентов. Чтобы сэкономить ресурсы на обучение, можно составить короткую инструкцию для участников. Также удобство использования решения для проведения опроса снизит вероятность ошибок при выборе респондентов
  • - При такой организации могут выявиться участники, которые не захотят выбирать себе респондентов, поэтому этот список всё равно придется дорабатывать организатору или его руководителю. Чтобы избежать данной проблемы, заранее отведите время на этап утверждения выбора участников, в ходе которого можно решить, что делать с участниками без респондентов

C. Список респондентов формируется автоматически на основе анализа частоты взаимодействия сотрудника с окружающими: это может быть анализ писем или структуры организации.

  • + Выбор респондентов практически не отнимает времени организатора и участников
  • - Непредсказуемый и неконтролируемый выбор респондентов: не всегда система знает обо всех контактах сотрудников, сам участник не чувствует свою сопричастность в выборе интересной ему точки зрения, от этого ценность обратной связи для него может быть ниже
  • - Требуется доступ к определённой информации о компании, что не всегда возможно предоставить из-за правил безопасности

Какой бы вариант выбора респондентов ни был выбран, у администраторов опроса должна быть возможность редактировать списки респондентов и участников как до старта опроса, так и после.

На что необходимо обратить внимание при выборе респондентов:

  • Включение самооценки и оценки руководителя. Иногда организаторы опроса это забывают сделать
  • Если респондентов выбирают сами участники, сделайте ограничение на минимальное и максимальное количество респондентов
  • Респонденты должны быть способны дать обратную связь участнику. Если респондент редко взаимодействует с участникам или не взаимодействует совсем, его обратная связь может не нести никакой ценности. Предоставьте респондентам возможность пропускать определенные вопросы анкеты или анкету целиком, чтобы не заставлять его давать обратную связь в случае, когда это затруднительно
  • Если для участника выбрано много респондентов, разбейте их на группы. Например, вы можете отделить коллег коллег по команде на коллег вне команды или внутренних клиентов
  • Составляйте группы респондентов таким образом, чтобы на них приходилось по меньшей мере 3 человека. Исключение - самооценка и оценка руководителя. 5-8 респондентов - это нормальное количество для участников без подчиненных. У руководителей количество респондентов может быть больше. В нашей практике мы встречали и 90 респондентов на одного участника, но это, конечно, скорее исключение. Если у участника есть только один подчиненный, то нужно отнести его к группе коллеги, если вы планируете сохранить конфиденциальность респондентов
3.3. Технические настройки опроса

Помимо выбора компетенций/индикаторов для опроса и указания участников/респондентов, при создании опроса нужно обратить внимание на следующее:

  • Указание дат опроса. Помимо даты начала и даты окончания опроса могут понадобиться дата для окончания выбора респондентов участниками и дата окончания утверждения выбора руководителями, если вы планируете, что участники сами будут указывать респондентов. Для небольших групп участников (до 30) мы советуем проводить опрос в течение одной недели - максимум двух недель. Для опросов с большим количеством участников может понадобиться 3-4 недели, иногда больше. Однако, мы не рекомендуем сильно растягивать опрос, так как это может привести к тому, что обратная связь респондентов будет не такой актуальной, либо будет подвержена влиянию других респондентов, с которыми отвечающий общался по поводу опроса
  • Тексты писем. Укажите в заголовках писем, которые получат респонденты, название компании или фамилию участника (если он один), чтобы респонденты не проигнорировали письмо. В тексте письма не будет лишним добавить короткую инструкцию или описать цели опроса
  • Настройки публикации результатов. Заранее решите, кто получает доступ к результатам опроса после завершения. Если вы проводите опрос в первый раз, то разумно предоставить доступ к результатам только администраторам и руководителям участников, а самим участникам опубликовать результаты перед встречей с руководителем, чтобы не возникало ситуаций, когда участники получают результаты своего первого опроса и долгое время остаются с ними один на один, рискуя сделать неправильные выводы. Если участники уже участвовали в опросах методом 360 градусов, то можно публиковать для них результаты сразу после окончания опроса. При выборе решения для организации опроса, проверьте, есть ли возможность публиковать результаты для всех участников сразу или по отдельности уже после окончания опроса

Проведение опроса

Итак, опрос методом 360 градусов стартовал. Респонденты получили приглашения и начали заполнять анкеты. Рассмотрим по отдельности, что происходит на стороне администраторов опроса, а что на стороне респондентов на данном этапе.

Администрирование опроса

С запуском опроса работа по его администрированию не заканчивается. Главная цель для администраторов на данном этапе - это увеличение количества заполненных анкет. Для этого важно, чтобы админстраторы могли отслеживать статистику заполнения опроса, видеть, готовы ли все анкеты с самооценкой и оценкой руководителя, а также списки тех, кто еще не приступил к заполнению анкет. Респондентам необходимо регулярно отправлять рассылки с напоминаниями - если вы используете специализированный сервис для организации опроса, то в нем может быть возможность отправлять напоминания только тем респондентам, у которых есть незавершенные анкеты, либо отправлять напоминания точечно отдельным респондентам. Частота рассылки напоминаний зависит от длительности опроса - для опросов, которые длятся 3 и более недель, достаточно в начале отправлять напоминания раз в неделю и сократить интервал ближе к окончанию опроса. Для коротких опросов (неделя и менее), желательно отправлять напоминания раз в два дня или даже чаще.

Так как невозможно предусмотреть все, то очень часто возникают правки списка участников и респондентов (и их ролей) уже после старта опроса. Если решение, которое вы используете для проведения опроса, предусматривает такие правки, то они не отнимут у вас много времени.

Прохождение опроса респондентами

Мы уже говорили о важности предварительного обучения респондентов тому, как давать обратную связь коллегам. Даже небольшая инструкция будет полезной и сделает результаты более качественными.

Помимо обучения, убедитесь, что использование решения для проведения опроса, не вызывает трудностей у респондентов при заполнении анкет, что респонденты могут возвращаться к заполнению анкет и их ответы не теряются при перезагрузке страницы, а сами анкеты можно заполнять с телефона.

Каждый респондент должен получить только одно приглашение к опросу, даже если он должен дать обратную связь нескольким коллегам. Если респондент получит по одному приглашению на каждого коллегу, то он может запутаться и дать обратную связь не всем.

Если возможны ситуации, когда респондент должен дать обратную связь коллеге, так как не взаимодействует с ним плотно, предусмотрите возможность пропуска отдельных вопросов или анкеты целиком.

У респондентов должна быть возможность легко связаться с технической поддержкой или администраторами по каким-либо вопросам, поэтому укажите контакты для связи так, чтобы респонденты могли их быстро найти.

Результаты опроса 360 градусов

Опрос методом 360 градусов завершен. Казалось бы, проект завершен, но на самом деле работа только начинается, так как результаты - это то, ради чего опрос проводился. Что делать с результатами? Отправлять их участникам сразу или с задержкой, должны ли руководители получить результаты своих подчиненных до того, как отчеты будут опубликованы для самих подчиненных? Анализируя результаты, на что обратить внимание в первую очередь? Ниже мы рассмотрим эти и другие вопросы, которые возникают у администраторов обратной связи методом 360 градусов.

Кому доступны результаты

Как мы уже говорили, перед проведением опроса методом 360 градусов, необходимо определиться с целями. Если единственной целью является развитие сотрудников, то результаты опроса должны быть доступны только самим участникам - делиться этими результатами с кем-то еще или нет, остается на усмотрение участников. Если же помимо целей развития также планируется принятие карьерных решений или организация программ в компании, нацеленных на обучение сотрудников, то результаты должны быть доступны как HR-сотрудникам, так и руководителям. Некоторые компании не предоставляют результаты участникам, публикуя их только для руководителей - мы считаем, что это плохая практика, так как эффективность обратной связи методом 360 градусов во многом зависит от вовлеченность участников и респондентов в процесс, и если они не видят конечный результат и какие-либо положительные изменения, то начинают относиться к таким опросам формально.

Если большинство сотрудников до этого не участвовало в опросах методом 360 градусов, проводимых в компании, лучше знакомить сотрудников с их отчетами в рамках встреч 1 на 1, чтобы избежать ошибок в самостоятельной интерпретации результатов.

Если вы проводите опрос методом 360 градусов лично для себя, подумайте над тем, чтобы показать результаты вашему руководителю или опытному коллеге/коучу, чтобы услышать их мнение по поводу вашего отчета и тому, какие следующие шаги можно наметить.

Структура отчета

Итак, у вас перед глазами ваши результаты только что завершившегося опроса методом 360 градусов. Как читать такой отчет и на что обратить особое внимание?

Отчеты сервисов, специализирующихся на опросах методом 360 градусов, имеют схожую структуру и элементы. Информация ниже будет базироваться на типовом отчете сервиса Aiday, но даже если вы используете другой сервис или проводили опрос самостоятельно с помощью универсальных опросников вроде Google Forms, многое будем применимо и в вашем случае.

Обратная связь методом 360 градусов может ответить на следущие вопросы:

  • Почему я должен увеличить мою эффективность в той или иной области или улучшить свои навыки?
  • Что именно мне нужно улучшить?
  • Как я могу стать лучше?

Ваш отчет методом 360 градусов должен пролить свет на эти вопросы, поэтому структура и элементы отчета сделаны таким образом, чтобы дать вам необходимые инсайты.

В отчете вы увидите множество элементов, в которых сравнивается самооценка участника с оценкой окружающих. Такое сравнение позволяет улучшить понимание участниками того, как их видят со стороны их коллеги, и насколько мнение коллег отличается от мнения участников о самих себе. Благодаря такому сравнению участники могут выявить свои сильные стороны, которые они оценивали низко, или наоборот, обнаружить области, которые они переоценивали.

Как правило, информация в итоговых отчетах располагается по принципу от общего к частному.

Первая половина отчета посвящена компетенциям, сравнением самооценки с оценкой окружающих, наиболее и наименее часто проявляющимся индикаторам. Вторая половина отображает детальную информацию по каждой компетенции и индикатору со средними оценками по ролям, комментариями коллег, а также ответами на открытые вопросы.

Рассмотрим основные элементы отчета опроса методом 360 градусов.

Список компетенций со средними оценками

Список компетенций обычно представлен в виде таблицы или списка с указанием общей средней оценки по всем ролям респондентов (за исключением самооценки). Часто список дополняется средней самооценкой, чтобы можно было сразу увидеть разницу.

Сравнение оценки компетенций по ролям

Данное сравнение обычно показывается в виде радара, на котором можно увидеть как средние оценки по компетенциям от коллег коррелируют с оценками руководителя, подчиненных (если они есть) и самооценкой. Например, подчиненные могут завышать оценки, а руководитель - занижать. На радаре такое расхождение будет сразу заметно.

Сравнение самооценки с оценкой респондентов

Очень часто в отчетах вы можете увидеть элемент с названием Окно Джохари. Данный элемент в дополнение к радару позволяет лучше понять взаимосвязь между личными качествами участника и тем, как его воспринимают окружающие. Окно представляет собой четыре зоны (квадрата) - открытая (явные сильные стороны), слепая, спрятанная (скрытые сильные стороны) и неизвестная (потребности в развитии), в которые попадают те или иные компетенции.

4 зоны окна Джохари
Открытая зона (явные сильные стороны)

В эту область включены компетенции, которые были оценены одинаково высоко как самим участником, так и его окружением. Отмеченные компетенции имеет смысл не только поддерживать на должном уровне, но и совершенствовать в будущем.

Слепая зона

Компетенции, находящиеся в этой области, участник считает своими сильными сторонами, коллеги же отмечают недостаточное их развитие. Если часть компетенций попали в эту зону, участнику стоит проанализировать, в чем причина расхождения его оценок с оценками окружения. Данные компетенции можно рассмотреть как возможности для развития и самосовершенствования.

Спрятанная зона (скрытые сильные стороны)

Попавшие в эту область компетенции окружение участника оценило выше, чем он сам. Возможно, участник слишком критичен по отношению к себе или, напротив, — видит «проблемные» моменты, скрытые от окружающих. Участнику стоит рассмотреть дальнейшее развитие данных навыков, так как это позволит ему быть еще эффективнее.

Неизвестная зона (потребности в развитии)

В этот квадрат попадают компетенции, которыми участник владеет не в полном объеме или которые он не спешит проявлять. Не только коллеги участника, но и он сам отмечает, что данные компетенции необходимо развивать.

Наиболее и наименее часто проявляющиеся индикаторы

В данном разделе перечисляются индикаторы, которые получили наиболее высокие и низкие оценки от окружения участника. Помимо индикаторов указываются и соответствующие компетенции. Данная секция может быть очень полезной при определении сильных сторон и зон развития.

Детальная информация по каждой компетенции

В данном разделе участник увидит средние оценки по ролям для каждой компетенции и всех индикаторов. Помимо разбивки по ролям в отчетах также отображают среднюю оценку по всем ролям за исключением самооценки. Иногда дополнительно отображают общую среднюю оценку, включая самооценку. В детальной информации обратите внимание на разброс оценок - это позволит понять, насколько баллы респондентов согласованы. Если разброс большой, то нужно проанализировать, почему такое могло произойти - возможно, для коллеги видят участника совершенно по-разному в зависимости от проекта или задач, над которыми ведется совместная работа, или, к примеру, подчиненные сильно завышают оценки по сравнению с другими группами.

Рекомендации по тому, как воспринимать обратную связь от коллег

  • Обратную связь нужно воспринимать в позитивном ключе. Коллеги, которые дают обратную связь, за редким исключением, стараются помочь коллегам стать лучше
  • Самооценка может отличаться от мнения окружающих, и это нормально. У каждого коллеги, который оставляет обратную связь, есть свое мнение и опыт, а также на обратную связь влиют рабочие отношения, впечатление, которое участник производит на респондентов. Мнение каждого респондента уникально и ценно для участника
  • Не бросайтесь развивать компетенции, которые получили низкие баллы, сразу после окончания опроса. Желательно предварительно обсудить результаты с руководителем или коучем/ментором. Может оказаться, что эффективнее будет развивать именно те компетенции, которые получили высокие оценки, так как уровень остальных компетенций находится на достаточном уровне
  • Не позволяйте эмоциям переполнять вас во время анализа отчета. Обратная связь коллег может быть приятной, но может вызывать и дискомфорт - старайтесь фокусироваться на общей картине отчета, и не забывайте о том, что обратная связь помогает вам развиваться как профессионалу и становиться лучше
  • Обсуждайте результаты с коллегами, которые давали обратную связь. Обратная связь методом 360 градусов обычно конфиденциальна, и вы не знаете, кто из коллег написал тот или иной комментарий или какую поставил оценку, но это не мешает вам обсудить с коллегами результаты. Не нужно делиться с коллегами полными результатами опроса, достаточно уточнить те моменты, которые для вас остались непонятны. Коллеги оценят вашу открытость и проявленный интерес. Напротив, если вы не будете общаться с коллегами по поводу ваших результатов, это может привести к тому, что в дальнейшем коллеги будут давать вам менее ценную обратную связь, так как не будут видеть отдачи. Обратная связь коллег - это своего рода инвестиция. На выходе коллеги хотят увидеть, что их инвестции окупились - их обратная связь вам помогла

Следующие шаги

Как мы уже говорили выше, обратная связь методом 360 градусов - это не “волшебная таблетка”. Все сотрудники - администраторы опроса, руководители, участники и респонденты - должны помнить, что сама по себе проведенный опрос методом 360 градусов ничего не изменит, и для развития компетенций потребуются время и усилия.

После того как участники получили свои отчеты, им предстоит определить, над какими компетенциями или каким поведением они будут работать следующие несколько месяцев. Список запланированных действий по развитию компетенций можно зафиксировать в виде индивидуального плана развития (ИПР). ИПР - это документ, который помогает сотруднику развивать необходимые компетенции. ИПР включает в себя список целей развития и активности, которые позволяют достигать данных целей. ИПР создается на несколько месяцев и, как правило, включает не более трех целей - если включить больше, то будет тяжело сфокусироваться на развитии определенных компетенций, будет слишком много задач. Для каждой цели формируется список активностей (задач), выполнение которых позволяет отметить цель как выполненную. Цели и задачи желательно создавать в определенном формате, который позволит однозначно определить, что необходимо сделать и в какие сроки. Например, можно использовать формат SMART. SMART является аббревиатурой, расшифровка которой: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Achievable (достижимый), Relevant (значимый), Time bound (ограниченный по времени).

Следующий опрос методом 360 градусов желательно запланировать после закрытия индивидуального плана развития. Если вы проводите повторный опрос с теми же компетенциями в опроснике, то его результаты можно сравнить с результатами предыдущего опроса, что даст дополнительную пищу для размышлений. Иногда бывает так, что в повторном опросе оценки компетенций ниже, чем в предыдущем - не стоит этого пугаться, чаще всего это происходит потому, что респонденты начали указывать баллы более осмысленно и не завышают их.

Насколько регулярно нужно проводить опросы методом 360 градусов, вы решаете сами, в зависимости от поставленных задач. Мы рекомендуем проводить опрос не менее одного раза в год. Так как обратную связь участникам дают в среднем не менее 6 респондентов, то не стоит проводить такие опросы чаще, чем раз в квартал.

Участвуя в опросах методом 360 градусов, сотрудники учатся давать друг другу обратную связь, которая мотивирует развиваться и укрепляет рабочие отношения. Возможно, в первом опросе не вся обратная связь будет информативной, но с каждым разом эффективность опросов методом 360 градусов будет все возрастать.

Проведение опроса с помощью специализированного сервиса позволит избежать большей части административной работы и сосредоточиться на главном - результатах. Если у вас есть какие-либо вопросы по данному гайду или вы хотите посмотреть на нашу платформу в действии, напишите нам на hey@aidayapp.com.

О Aiday

Вы можете организовать опрос методом 360 градусов для сотрудников в вашей компании или для себя лично с помощью универсального для проведения опросов (например, Google Формы). В таком случае вам нужно будет разослать ссылки на анкеты респондентам, попросить респондентов указывать, кому они дают обратную связь и в какой роли, самостоятельно обрабатывать результаты, поэтому мы рекомендуем использовать специализированный сервис.

Сервис Aiday позволяет просто и быстро организовывать как регулярные, так и разовые опросы методом 360 градусов для себя, команды или компании в целом. Используя наш сервис, вы получаете следующее:

  • Бесплатная демо-версия - вы можете провести опрос(ы) 360 градусов бесплатно для 1-5 человек, в зависимости от тарифного плана
  • Проработанная база компетенций и индикаторов, которую вы можете использовать в ваших опросах. При желании, вы можете добавить свои компетенции и индикаторы
  • Удобное администрирование опросов 360 градусов: добавление/редактирование списка участников и респондентов до и после запуска опроса, рассылка напоминаний для всех, у кого есть незавершенные анкеты, или для отдельных респондентов, отслеживание количества завершенных анкет по каждому участнику, респонденту и опросу в целом
  • Выбор участников и респондентов либо самостоятельно администратором опроса (используя интерфейс сервиса или Excel-файл), либо выбор респондентов непосредственно участниками опроса (каждый участник указывает, от кого он хотел бы получить обратную связь, а руководитель или администратор утверждает выбор)
  • Автоматическая обработка результатов опроса. Для опросов до 50 участников, отчеты становятся доступны в течение нескольких минут после завершения опроса
  • Гибкая настройка доступа к итоговым результатам: вы можете сделать результаты доступными для всех участников и их руководителей сразу после завершения опроса, или публиковать отчеты самостоятельно после завершения
  • После завершения опроса участники и их руководители могут создать планы индивидуального развития в личном кабинете
  • Сравнение результатов с результатами предыдущего опроса для отслеживания динамики
  • Техническая и консультационная поддержка со стороны специалистов Aiday. Мы поможем с настройкой или полностью возьмем на себя администрирование ваших опросов, настроим шкалу, внешний вид анкет, модель компетенций в соответствии с вашими задачами. Если вы проводите опрос в первый раз и решили настроить его самостоятельно, мы перепроверим, что вы все указали корректно, проконсультируем по поводу рейтинговых и открытых вопросов, которые вы выбрали.

Готовы начать? Оставьте демо-заявку на нашем сервисе, и мы свяжемся с вами, чтобы уточнить ваши задачи и настроить для вас аккаунт.

Отправить заявку на демо